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Gathmann Michaelis und Freunde | Rollenprofile

Wie ge­nau sieht die Rol­le ei­nes*r Trans­for­ma­ti­on­sa­gent*in im Un­ter­neh­men aus?

Ein*e Transformationsagent*in kanns als Change-Manager*in mit einem speziellen Fokus auf Nachhaltigkeit verstanden werden. In ihrer Position als Spezialist*innen sind sie im Unternehmen maßgeblich an der Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Veränderungsprozesse beteiligt und fungieren als Schnittstelle zwischen verschiedenen Abteilungen und Stakeholder*innen. Die möglichen Aufgaben erstrecken sich über viele verschiedene Bereiche und Abteilungen, u. a. können dazu zählen: Nachhaltigkeitsstrategien und -ziele zu entwickeln, die Nachhaltigkeitsleitung des Unternehmens zu analysieren, Nachhaltigkeitsinitiativen zu implementieren und zu überwachen, die Schulung und Sensibilisierung von Mitarbeitenden im Unternehmen sowie die Erstellung und Veröffentlichung von Nachhaltigkeitsberichten.

Aus den zahlreichen Aufgabenbereichen eines*r Transformationsagent*in und den dafür benötigten fachlichen und sozialen Kompetenzen lassen sich drei unterschiedliche Rollenprofile mit verschiedenen Anforderungsniveaus ableiten. In den folgenden Videos vermitteln uns Finn, Nadir und Maria einen Einblick in ihre Missionen als Transformationsagent*innen.

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Aus­zu­bil­de­ner Finn

Tech­G­re­en So­lu­ti­ons

Ein*e Transformationsagent*in auf „Einstiegs-Level“ bekleidet die unterste Kompetenzstufe. Es wird davon ausgegangen, dass beispielsweise ein*e Facharbeiter*in als Wegbereiter*in für Klimaneutralität und Ressourcenschutz im Unternehmen qualifiziert werden soll. Die hierarchische Einbindung in diesem Rollenprofil ist tendenziell als gering mit wenig Entscheidungsmacht einzuschätzen, wobei die Unternehmensgröße ebenfalls klein (z. B. fünf Mitarbeitende) ausfällt. Dem*r Transformationsagent*in stehen nur geringe Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) zur Verfügung. Veränderungsprozesse werden nur im geringen Maße oder aus einer Notwendigkeit (bedingt durch den Gesetzgeber) heraus angestrebt. Leichter Handlungsdruck ist gegeben.

Werks­lei­ter Na­dir

Gre­en­Lo­gis­tix

Ein*e Transformationsagent*in im „Fortgeschrittenen-Level“ bekleidet die mittlere Kompetenzstufe auf dem Kontinuum. Es wird davon ausgegangen, dass beispielsweise ein*e Meister*in oder ein*e Werksleiter*in als Wegbereiter*in für Klimaneutralität und Ressourcenschutz im Unternehmen qualifiziert werden soll. Die hierarchische Einbindung in diesem Rollenprofil ist tendenziell höher mit Entscheidungsmacht in bestimmten Bereichen einzuschätzen, wobei die Unternehmensgröße als klein bis mittel (z. B. 100 Mitarbeitende) eingestuft werden könnte. Dem*r Transformationsagent*in stehen mäßige Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) zur Verfügung. Der- oder diejenige könnte beispielsweise die Hälfte der Arbeitszeit für die Ausübung der Rolle als Transformationsagent*in freigestellt werden, wobei ein klar umrissener (Unternehmens-)Bereich im Sinne der Nachhaltigkeit fokussiert werden soll. Veränderungsprozesse werden im mittelgradigen Maße und aus einer Notwendigkeit (bedingt durch den Gesetzgeber) heraus angestrebt. Handlungsdruck ist gegeben.

Um­welt­ma­na­ge­rin Ma­ria

Eco­Tech GmbH

Ein*e Transformationsagent*in auf „Experten-Level“ bekleidet die höchste Kompetenzstufe und befindet sich am Ende des oberen Spektrums. Es wird davon ausgegangen, dass beispielsweise ein*e Umweltmanager*in als Wegbereiter*in für Klimaneutralität und Ressourcenschutz im Unternehmen vorhanden ist und zusätzlich qualifiziert werden soll. Die hierarchische Einbindung in diesem Rollenprofil ist tendenziell als hoch mit Entscheidungsmacht in mehreren Bereichen einzuschätzen, wobei die Unternehmensgröße als mittel (z. B. 450 Mitarbeitende) eingestuft werden könnte. Dem*r Transformationsagent*in stehen zahlreiche Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) zur Verfügung. Der- oder diejenige konzentriert sich zu 100 Prozent seiner*ihrer Arbeitszeit auf die Ausübung der Rolle als Transformationsagent*in und wird dafür freigestellt. Jeder (Unternehmens-)Bereich soll im Sinne der Nachhaltigkeit überprüft werden. Veränderungsprozesse werden im hohen Maße, durch z. B. nachhaltige Unternehmenspolitik sowie zusätzlich aus einer Notwendigkeit (bedingt durch den Gesetzgeber) heraus angestrebt. Handlungsdruck ist gegeben.